Ст 234 ТК РФ

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику

Материальная ответственность работодателя наступает в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением им возложенных на него обязанностей, если это повлекло за собой причинение работнику имущественного ущерба.

Трудовой кодекс РФ выделяет три группы правонарушений со стороны работодателя, которые влекут за собой его обязанность возместить работникам ущерб, причиненный им в результате этих правонарушений. К ним относятся:

  • 1) незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234);
  • 2) причинение ущерба имуществу работника (ст. 235);
  • 3) задержка выплаты работнику заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236).

Незаконное лишение работника возможности трудиться является наиболее серьезным правонарушением. Ущерб, возникший в связи с незаконным лишением работника возможности трудиться, выражается в утрате заработка, которого работник лишился полностью или частично в связи с незаконным лишением его возможности трудиться.

По существу, это неисполнение обязанности, закрепленной в ТК РФ, т.е. обязанности предоставлять работу, обусловленную трудовым договором. В связи с этим законодатель обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения сто возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

  • – незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
  • – отказа работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение им решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
  • – задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Незаконным отстранением от работы считается отстранение от работы по основаниям, не предусмотренным ст. 76 ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, а также отстранение но распоряжению органа (должностного лица), не имеющего на эго право.

Увольнение работника может быть признано незаконным, если оно произведено но основаниям, не предусмотренным ТК РФ или иным федеральным законом, или с нарушением установленного законом порядка увольнения (например, увольнение по сокращению численности или штата в период временной нетрудоспособности работника, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности работника, в отношении которого не проводилась аттестация, и др.).

Незаконными переводами могут быть признаны: переводы без письменного согласия работника на другую постоянную работу; переводы в другое структурное подразделение организации, если в трудовом договоре место работы было определено с указанием конкретного структурного подразделения; переводы на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, и др.

Задержкой выдачи трудовой книжки, влекущей обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, следует считать невыдачу ее работнику в установленные ст. 84.1 ТК РФ сроки.

Судебная практика к случаям незаконного лишения работника возможности трудиться относит и приостановление им работы в связи с задержкой работодателем выплаты заработной платы па срок более 15 дней в соответствии со ст. 142 ТК РФ.

Судебная практика

Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 8 февраля 2010 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 июня 2010 г., Е., обратившейся с иском к ООО «ФАМИЛИЯ МЕДИА» об оплате времени приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, в иске было отказано.

Отказывая истице в удовлетворении требований об оплате периода приостановления работы, суд указал, что поскольку решение о приостановлении работы в случае задержки выплаты заработной платы является правом работника и принимается им самостоятельно, а не диктуется обстоятельствами, вызывающими простой в работе (отсутствие объема работ, необходимых инструментов, технической документации, условий, обеспечивающих безопасность работника на рабочем месте и т.д.), названный период не может рассматриваться как простой по вине работодателя, и оснований для возложения на работодателя дополнительных обязанностей, предусматривающих оплату времени приостановки работы по инициативе работника, по мнению суда, не имеется.

С данной позицией не согласилась Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, указав, что право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. Поскольку отсутствие оплаты труда является противоправным действием (бездействием) работодателя, то именно он в силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником материальную ответственность в размере его полного среднего заработка. Риск организации производства лежит на работодателе, в силу чего он обязан оплачивать труд своих работников вне зависимости от финансовых результатов своей деятельности. Следовательно, если работник приостанавливает работу ввиду незаконного лишения его работодателем трудиться, последний должен оплатить приостановление работ, как время вынужденного прогула работника (определение Верховного Суда РФ от 1 апреля 2011 г. № 5-В11-15).

Обязанность работодателя возместить ущерб, причиненный имуществу работника, возникает в случаях, когда ущерб причинен имуществу работника, непосредственно используемого им при выполнении трудовой функции (оборудование, инструменты, материалы) или косвенным образом вовлеченного в трудовой процесс.

В соответствии со ст. 188 ТК РФ работник может использовать свое личное имущество при выполнении трудовой функции с согласия или с ведома работодателя и в его интересах. В этих случаях работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. При утрате или повреждении этого имущества по вине работодателя работнику согласно ст. 235 ТК РФ должен быть возмещен понесенный им материальный ущерб.

Имуществом работника, косвенно вовлеченным в процесс труда, можно считать, например одежду, в которой он присутствует в рабочее время на территории организации, на своем рабочем месте, в рабочем помещении в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у работодателя. Повреждение или утрата этого имущества также свидетельствует о наличии ущерба, подлежащего возмещению.

Независимо от того, используется ли имущество работника в трудовом процессе по соглашению с работодателем или оно косвенно присутствует в этом процессе, работодатель несет материальную ответственность за виновное причинение ущерба этому имуществу.

В целях обеспечения гарантий возмещения работодателем ущерба, причиненного имуществу работника, законодатель предусмотрел специальные нормы, определяющие права и обязанности сторон, связанные с возмещением такого ущерба.

Согласно ч. 3 ст. 235 ТК РФ о возмещении ущерба работник направляет работодателю заявление. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

Ущерб возмещается работнику в полном объеме и исчисляется по рыночным ценам, действующим в дайной местности на день возмещения ущерба, т.е. в день добровольного удовлетворения требования работника, а если требование добровольно удовлетворено не было – в день вынесения судом решения о возмещении ущерба (ч. 1 ст. 235 ТК РФ). Под рыночной стоимостью объекта оценки понимается наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны сделки действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства. Возмещение ущерба, как правило, производится в денежной форме, но с согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы наступает в случаях, когда заработная плата, оплата отпуска, выплаты при увольнении и другие выплаты, причитающиеся работнику, не выданы ему в установленные сроки.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работникам не реже чем каждые пол месяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или праздничным нерабочим днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При нарушении работодателем установленных сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным актом или трудовым договором.

Следует подчеркнуть, что в данном случае работодатель возмещает работнику не прямой действительный ущерб, а своего рода упущенную выгоду, т.е. компенсирует те потери, которые работник, возможно, понесет в связи с тем, что заработная плата не была выплачена вовремя.

Материалы к размышлению

Следует отметить, что в правовой литературе нет единой точки зрения по вопросу о характере уплачиваемых работодателем процентов за задержку выплаты указанных в ст. 236 ТК РФ сумм. Например, А. М. Лушников и М. В. Лушникова рассматривают их как «по сути дела своего рода штраф». Правда, названные авторы не совсем последовательны в своих суждениях, поскольку сначала они трактуют уплату данных процентов как способ, компенсирующий убытки, а потом – как аналог выплаты процентов за пользование чужими денежными средствами. В качестве аналога института процентов за пользование чужими денежными средствами называет уплачиваемые работодателем проценты за задержку выплаты заработной платы и представитель науки гражданского права – Ф. О. Богатырев.

Представляется, что понимание уплачиваемых работодателем процентов за задержку выплаты заработной платы как упущенной выгоды в полной мере согласуется с определением упущенной выгоды, предусмотренным ГК РФ. В соответствии со ст. 15 ГК РФ упущенная выгода – это неполученные доходы, которые лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено.

На неправомерность отнесения уплачиваемых работодателем процентов за задержку выплаты работникам заработной платы к выплатам как за пользование чужими денежными средствами в порядке ст. 395 ГК РФ указывает и судебная практика.

Судебная практика

Московский городской суд в апелляционном определении от 12 декабря 2012 г. по делу № 11-24565 указал, что трудовые отношения в Российской Федерации регулируются нормами трудового законодательства, которые устанавливают и материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, в связи с чем положения ст. 395 ГК РФ, устанавливающие ответственность за неисполнение денежного обязательства, к трудовым правоотношениям применены быть не могут.

Как уже отмечалось, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, наступает независимо от его вины. Если коллективным договором, локальным актом или трудовым договором определен более высокий размер процентов, подлежащих уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, денежные компенсации должны быть начислены ему с учетом этого размера.

Для выплаты этих процентов не требуется обращения работника к работодателю. Если сроки выплаты заработной платы нарушены, работодатель обязан подсчитать проценты за все дни задержки и выплатить исчисленные таким образом денежные компенсации вместе с заработной платой.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесценением вследствие инфляционных процессов (п. 55 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Наряду с ответственностью за имущественный ущерб, причиненный работнику, работодатель несет ответственность перед работником и за причинение ему морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Трудовое законодательство нс дает понятия морального вреда. Однако если исходить из того, что ответственность работодателя за причинение морального вреда работнику представляет собой частный случай общей ответственности за причинение морального вреда гражданину, то вполне правомерно при определении понятия морального вреда, причиненного работодателем работнику, исходить из понятия морального вреда, предусмотренного ГК РФ.

Моральный вред в соответствии со ст. 151 ГК РФ – это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага. Применительно к трудовым отношениям это физические или нравственные страдания работника, связанные с неправомерным поведением работодателя.

Физические страдания работника выражаются в форме болевых ощущений, например при несчастном случае на производстве, связанном с нарушением норм по технике безопасности, приведшем к увечью или иному повреждению здоровья, заболеванию работника.

Нравственные страдания заключаются в негативных переживаниях лица, испытывающего страх, стыд, унижение и т.п., в частности в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отстранением от работы, заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.

Обязанность компенсации морального вреда возлагается на работодателя при наличии его вины в причинении морального вреда, за исключением случаев, когда вред был причинен жизни или здоровью работника источником повышенной опасности (ст. 1100 ГК РФ).

Работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред в любых случаях его причинения независимо от наличия материального ущерба. На это обстоятельство специально обратил внимание Пленум Верховного Суда РФ. Как разъяснил Пленум в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (п. 63 Постановления).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.

Размер компенсации устанавливается соглашением сторон. В случае возникновения спора суд устанавливает факт причинения работнику морального вреда и определяет размер возмещения.

Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный вред, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

При определении размера компенсации морального вреда суд исходит из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Следует отметить, что ответственность за причинение морального вреда несет только работодатель. Работник не несет такой ответственности.

Материалы к размышлению

В связи с этим в правовой литературе высказано мнение, что в таком случае «нарушается принцип обоюдной материальной ответственности сторон» и что «вряд ли имеет под собой основания отказ законодателя в защите неимущественных прав работодателя в случае распространения работником сведений, порочащих его деловую репутацию, в случаях распространения работником ложных сведений о некачественном характере выпускаемой продукции, оказываемых услуг и т.п.». Не вступая в дискуссию по данному вопросу, отметим только, что в соответствии со ст. 151 ГК РФ моральный вред – это физические или нравственные страдания, причиненные гражданину действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага. Что касается защиты чести, достоинства и деловой репутации организации, то этот вопрос урегулирован ст. 152 ГК РФ. В соответствии с п. 7 этой статьи предусмотренные в ней правила о защите деловой репутации гражданина соответственно применяются к защите деловой репутации юридического лица. Однако, как отметил Конституционный Суд РФ, применимость того или иного конкретного способа защиты нарушенных гражданских прав к защите деловой репутации юридических лиц должна определяться исходя именно из природы юридического лица. При этом отсутствие прямого указания в законе на способ защиты деловой репутации юридических лиц не лишает их права предъявлять требования о компенсации убытков, в том числе нематериальных, причиненных умалением деловой репутации, или нематериального вреда, имеющего свое собственное содержание (отличное от содержания морального вреда, причиненного гражданину), которое вытекает из существа нарушенного нематериального права и характера последствий этого нарушения (см. Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. № 508-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Шлафмана Владимира Аркадьевича на нарушение его конституционных прав пунктом 7 статьи 152 Гражданского кодекса Российской Федерации»).

  • См.: Лушников А. М, Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник. В 2 т. М., 2009. Т. 2. С. 843.
  • Там же. С. 845, 861.
  • См.: Богатырев Ф. О. Ответственность директора за убытки, причиненные хозяйственному обществу // В кн. Убытки и практика их возмещения. М., 2006. С. 382.
  • См.: Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник. В 2 т. М., 2009. Т. 2. С. 862.

Комментарий к статье 234 ТК РФ

1. Глава 38 ТК предусматривает четыре направления привлечения работодателя к материальной ответственности. В свою очередь, комментируемая статья говорит о трех вариантах возмещения работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

2. Главным критерием, позволяющим определить наличие возможности привлечения работодателя к материальной ответственности во всех случаях, предусмотренных данной статьей, является незаконность действий работодателя по отношению ко второй стороне трудового договора, в результате чего работник был лишен возможности трудиться.

Это означает, что, производя те или иные действия по отношению к работнику, работодатель нарушил порядок, установленный в законодательстве. В качестве санкции за такое нарушение он обязан возместить работнику не полученный им заработок.

В качестве таких неправомерных действий ТК называет: незаконное отстранение от работы (ст. 76); незаконное увольнение (гл. 13); незаконный перевод на другую работу (ст. ст. 72 — 74); отказ от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (ст. ст. 373, 396); задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62); внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. ст. 66, 84.1). Особое внимание следует уделять вопросам соблюдения процедуры указанных выше юридических действий со стороны работодателя.

3. Работодатель может возместить причиненный ущерб добровольно. В противном случае решение о возмещении ущерба принимает орган, рассматривающий трудовой спор.

4. Материальный ущерб возмещается работнику в размере средней заработной платы за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК). Исчисление средней заработной платы во всех случаях производится в порядке, установленном ст. 139 ТК.

5. Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации.

6. Комментируемая статья применяется также в случаях незаконного отказа гражданину в приеме на работу, если работодатель обязан принять его на работу и заключить с ним трудовой договор. Например, работник приглашен работодателем на работу в порядке перевода из другой организации, но впоследствии работодатель отказывается заключить трудовой договор, в связи с чем у работника возникает вынужденный прогул.

Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен:

с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, — с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не предусмотрено иное);

с другими лицами — со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.

7. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится по правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.

Другой комментарий к статье 234 Трудового Кодекса РФ

Глава 38 состоит из четырех статей, каждая из которых регулирует конкретный случай наступления материальной ответственности работодателя.

Так, комментируемая статья предусматривает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок в случае незаконного лишения его возможности трудиться. В ней приводятся наиболее типичные случаи, когда такая обязанность возникает.

Первый случай связан с незаконным отстранением работника от работы, его увольнением или переводом на другую работу.

В ст. 76 ТК перечислены все основания, при наступлении которых работодатель обязан отстранить работника от работы. По общему правилу в период отстранения от работы заработная плата не начисляется (см. коммент. к ст. 76). В иных случаях отстранение от работы незаконно лишает работника возможности трудиться, и работодатель обязан возместить ему неполученный заработок.

Увольнение по инициативе работодателя признается незаконным, когда: работодатель не выполнил предусмотренный действующим законодательством порядок увольнения (например, работник уволен по сокращению штата без соблюдения его преимущественного права оставления на работе (см. ст. 179 ТК и коммент. к ней)); отсутствуют основания увольнения (например, работник прогула не совершал, так как отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине) и т.п.

Перевод работника на другую работу — одна из форм изменения трудового договора. Предусматриваются две разновидности перевода: постоянный и временный. При этом несоблюдение условий, при которых может быть осуществлен перевод на другую постоянную работу (ст. 72.1 ТК), или условий, при которых могут осуществляться временные переводы (ст. 72.2 ТК), влечет за собой их незаконность.

Незаконное лишение работника возможности трудиться может иметь место также в случае отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

Согласно ст. 396 ТК решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежат немедленному исполнению. При несвоевременном исполнении работодателем такого решения орган, который его принял, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения.

Под задержкой исполнения решения суда о восстановлении работника на работе понимается, например, неиздание работодателем приказа о восстановлении работника на прежней работе вопреки решению суда, подлежащему немедленному исполнению, или если работодатель восстановил работника, но не предоставил ему работу в соответствии с его трудовой функцией по договору, действовавшему до увольнения работника. Судебный пристав-исполнитель разъясняет работнику его право обратиться в суд, принявший решение о восстановлении на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за период с даты вынесения данного решения по день его исполнения. Работник также вправе требовать в судебном порядке индексации взысканных сумм за период задержки и выплаты процентов за задержку заработной платы (ч. 2 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (в ред. от 30.11.2011) <1>, ст. 208 ГПК, ст. 236 ТК).

———————————
<1> СЗ РФ. 2007. N 41. Ст. 4849; 2008. N 20. Ст. 2251; 2009. N 1. Ст. 14; N 29. Ст. 3642; N 39. Ст. 4539; Ст. 4540; N 51. Ст. 6162; 2010. N 31. Ст. 4182; 2011. N 7. Ст. 905; N 17. Ст. 2312; N 27. Ст. 3873; N 29. Ст. 4287; N 30 (ч. 1). Ст. 4573; Ст. 4574; РГ. 2011. 2 дек.

Отказ работодателя добровольно исполнить требования, содержащиеся в исполнительном документе, повлечет за собой взыскание с него исполнительского сбора, а в случае неисполнения требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Федерального закона «Об исполнительном производстве»).

В целях защиты прав организаций в соответствии со ст. 120 указанного Федерального закона в случае неисполнения содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника ущерб, причиненный организации выплатой указанному работнику денежных сумм, может быть взыскан с руководителя или иного работника этой организации, виновных в неисполнении исполнительного документа.

Незаконной является задержка выдачи работнику трудовой книжки в следующих случаях:

1) трудовая книжка не выдана в день увольнения работника по вине работодателя. Не может служить основанием для задержки выдачи трудовой книжки несдача работником материальных ценностей, а также служебной документации и т.д.;

2) работодатель не уведомил работника о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие о направлении ее по почте, если в день увольнения работник отсутствовал на работе либо отказался от ее получения (ст. 84.1 ТК);

3) работодатель отказал в выдаче дубликата трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, а также при утрате книжки после увольнения или нарушении 15-дневного срока выдачи дубликата со дня обращения к работодателю с соответствующим заявлением.

Внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причин увольнения работника может явиться основанием для материальной ответственности работодателя только в том случае, если эта запись не позволяет или мешает работнику трудоустроиться.

Перечень установленных случаев, когда работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в результате незаконного лишения его возможности трудиться, стал исчерпывающим (закрытым). В статье отсутствует отсылка к другим федеральным законам или коллективному договору.

Материальный ущерб возмещается в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула. В тех же случаях, когда речь идет о незаконном переводе на другую работу, производится выплата разницы между заработной платой по прежней и новой работе за все время незаконного перевода.